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如何激发开发人员的责任心 降低返工率?
2017/10/23
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  问题:如何激发开发人员的责任心降低返工率?


  老师解答(供大家参考):


  传统项目管理中已经有很多成功的激励方式,如布置合理任务、阶段性成果满足团队成就感、及时表扬等,这里我们想说一下绩效指标的设定。


  敏捷开发强调“价值导向”,推崇“代码集体所有”,因此在设定绩效指标时,注意要淡化主观因素:明确团队责任和有价值的产出,明确个人任务和有价值的产出。例如,使用“千行代码缺陷率”这样的指标会导致开发人员在很多“是否是缺陷”问题上与测试人员争执不下。此外“每月生产的代码行数”、“每月修改的缺陷数”等,都是不恰当的绩效。而“每月待处理需求数”可以用来衡量产品与客户需求的符合度,“每次迭代的交付物可否被接受”可以保证每次迭代的质量达到要求。


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  全员精彩讨论:


  很是全面的回答:


  我觉得在责任心方面,项目初期,团队组建,只要不是老油条那种人,起码的责任心都还是有的。所以做起项目初期的沟通是尤为重要的,一定要做到自上而下和自下而上的双向沟通。自上而下的沟通就是目标的集体认同。如果从基本目标上团队人员都不认同那何谈责任心呢。自下而上的沟通就是要充分理解团队成员的意愿。有的人可能就是希望最实在的钱,就是要实现技术到物质的兑换。有的人是需要积累经验,有的人是希望得到重视能够升迁。都不尽相同。能够对症下药的给予合理的承诺也很重要。但是一味的以金钱作为激励我觉得是不合理的,应该让团队成员的关注点更多的放在事业上,放在完成工作的成就感上。而非一味的物质刺激。而且我觉得国人其实更多的时候不患寡而患不均。我在国企,以国企为例,许多加班都是自发地甚至是无偿的,这时候作为领导的言语激励鼓励和理解就很重要了。阶段性胜利之后来一个小团建,可能其效果远远强于上来就搞团建。确实,国人不太习惯谈钱。谈理想。很多领导也不善于倾听。最后的结果就是上下离心。不过单个项目,小团队可以这样管理。如果是大型团队就要建立起良好的习惯了。国人的惯性非常大,做什么事情都得有先例,然后成惯例,然后就自然而然了。立体化的团队,各个层级处理各个层级权限之下的事情,这个就是宏观管理了我觉得。我之前带团队的时候就觉得激励这个好难,后来特意去请教老师,虽然不能完全消化吧,但确实也是有所裨益。


  精彩答案精选:


  一、项目奖金激励,设定项目质量目标,达成和超出目标按照激励制度按照比例奖励,未达成目标,扣减相应的项目奖金;


  二、有两点小建议;第一个是这个员工有改过的意思,那么就是说服和教育,多处提醒,避免工作中犯错。就象拉磨的驴得用皮鞭抽打才干活(好象比喻不恰当)作为领导以身作则为前提,给员工树立榜样。第二个是直接开除。不要因为一个员工的散漫而影响到其他员工的工作热情。重新寻找新的爱岗敬业的员工。


  三、个人感觉,责任心跟一个人的性格、品质有关,后天也能培养,但应该没有什么太速成的方法,不是有句话说,学好3年,学坏3天么?

  员工的责任心,我感觉他们得先认同你们的公司或者单位,把自己当作公司的一份子,像家一样,东西要爱护,环境要保洁。可以试试拓展培训、组织生日会,观看一些有相关主题的电影下手。有很多员工的责任心的不足,往往是不能融入组织造成的;提升员工责任心的有效方法是对员工进行使命与愿景的教育,告诉他们身上的责任与使命,使他们以完成任务为荣,以在身处此优秀的团队为荣。


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  四、有很多员工的责任心的不足,往往是不能融入组织造成的;提升员工责任心的有效方法是对员工进行使命与愿景的教育,告诉他们身上的责任与使命,使他们以完成任务为荣,以在身处此优秀的团队为荣。


  五、第一,找一个有责任心的人比较让人有责任心容易的多,第二,团队扁平化模块化,会导致有些事除了你去干别人不会给你补位,那你自然更有责任心。所以最近在研究团队拆分,也跟理解了新产品研发团队为什么实行敏捷的时候团队规模最好8-10个人,中层突出人的能力,其中重要的一项就是组队


  六、1.薪酬:这个无可争议的因素一直都是老板们不愿意碰的东西,因为所有企业在争取利益的同事都不会忘记控制成本。——这个因素不好实现。

  2.参与感:企业要给员工一个舞台,要让他们看到希望。一个员工是个刺儿头,天天带领员工闹事,但是当他升官之后,他会马上转变角色而为企业考虑——关键点在于责任。员工没有参与感,人家干嘛无条件当绿叶来捧你这朵剥削他们的花?举例,你可以试着对某员工说:“姐,最近员工心不稳,我这一时半会真没办法,您帮着出出主意吧”……

  3.荣誉感:当一名员工有了参与感之后,自然而然会衍生出荣誉感。如果有一天,一名员工被委以重任,结果没有做好,那么下次她一定会想尽办法来挽回。


  七、完善薪酬体系设计,根据双因素理论,固定薪酬属于保健因素,可视公司情况增加激励因素方面的薪酬福利建设,比如:项目提成、绩效奖、技能培训;公司文化建设,一个好的环境,在一定程度上能潜移默化地影响员工的工作方式以及积极性;加强开发质量管理工作,要想质量有保障,必须对人进行有效的监督管理。


  八、兵精粮足,定位明确,赏罚分明,岗责清晰,做到这些未必能激发责任心降低返工率,层次分明的管理架构,责任心能力都强的项目经理,任务分解拿捏到位,部门长努力争取让高层能有明确的方向感,前瞻性。


  九、1、找对人,也就是让正确的人干正确的事,组织保持一定的流动性2、奖惩分明,人要为结果负责3、做好架构设计,模块分解,每个人目标清晰4、维持良好的组织氛围


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  十、责任心:首先,先营造出一个轻松的研发环境,并建立一套研发流程,在建立项目过程中,一定先设定好负责人,避免人权责不清,再次设置目标,给予一定回报,适当放权,除非紧急,管理人员可以少干涉研发过程,跟进过程中给予适当的指导。另外,建立一套严格的产品检验标准和绩效考核制度,并坚持执行到位。再次,研发目标完成后,可以给予一定的奖励,哪怕是精神上的安慰,也是很需要的。返工率,这个需要从多方面考虑,除了设计外,还涉及生产工艺,来料的符合程度,需求不能随便更改(改一改,死一片)。还有就是检验方法。我是从制造行业的角度来回答上述问题的。一个研发人员是否负责。很大一个因素是态度,是他对他所在环境、他所负责的产品的关注程度、和个人情绪都有一定关系。态度决定他的行为。


  十一、我觉得激发开发责任心的关键在于让他们知道自己在做什么事,知道这件事的意义,而不是知道任务和要怎么写某块代码。跟形成一个整体,这样他们做事的时候能知道自己所处的位置,也能考虑到自己工作对他人的影响。


  十二、一切一定要做到按劳分配,同时做到奖罚分明,奖惩相结合,罚不是主要的目的,一定要有奖。

  同时也要适时肯定和鼓励员工,对员工工作作出指导和帮助,平时多关心一下员工,适时进行些团队建设活动。

  总体上确立奖罚的制度,即什么时候会罚钱,什么时候会奖钱,奖罚的依据是什么。

  平时适时的肯定和鼓励,对员工工作作出指导,引导其完成能获得奖励的事情,避免再做受罚的事情。

  节假日或遇员工个人困难时给予关怀和支持。

  设立成功节点,有团队也有个人的,在成功节点上进行团队奖励和个人奖励


  十三、责任心可以体现在三个阶段:一是做事情之前,二是做事情的过程中,三是事情做完后出了问题。第一阶段,做事之前要想到后果。第二阶段,做事过程中尽量控制事情向好的方向发展,防止坏的结果出现。第三阶段,出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题,而且也标志着一个人的心地是否自信,是否光明磊落,是否恐惧未来。首先报着“性本善”的原则,不要轻易否定一个人的能力或者人品。要分析员工为什么责任心不强?是个别责任心不强,还是公司的普遍现象,普遍存在的话那很可能是公司内部机制问题,而个人行为则可以做下这位员工的个人评价,关于能力和职业道德,然后决定是帮助员工改变提升,还是直接辞掉。


  十四、责任就是对自己所做的工作负责;


  建议先要明确每个岗位,每个人的工作范围,责任范围;


  工作做好了,满足责任范围会有那些相应的利益,完不成会有那些处罚;


  关键是要将每一个确定的奖惩都要落实下去,落实不了的也不要制订;


  这样每个人都会负责任,他知道如果完不成会受到惩罚,他会主动去负责任;


  这些不是通过搞活动可以提升的,要依靠平时一点点的积累,奖罚在明处,让大家都理解并知道;


  十五、首先并不是所有人都有能力或者说愿意担责任的,这个就是个人意愿问题,很多人为人比较低调,就只是希望完成属于自己的工作,不涉及其他各方各面,而有的人喜欢有责任,有担当,有积极向上,积极进取的态度,那么这就得通过沟通的方式来了解成员的个人态度及意愿,并综合个人能力来赋予个人所能担负的责任,以提高他们在责任权力之间平衡的积极性。


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